職場の心理的安全性に関心を向けていますか？【赤坂真二｢チーム学校｣への挑戦 #60】

多様化、複雑化する学校の諸問題を解決するためには、教師一人の個別の対応ではなく、チームとしての対応が必須である。｢チーム学校」を構築するために必要な学校管理職のリーダーシップとは何か？　赤坂真二先生が様々な視点から論じます。
第60回は、＜職場の心理的安全性に関心を向けていますか？＞です。

執筆／上越教育大学教職大学院教授・赤坂真二

心理的安全性を阻害する要因

あちらこちらで心理的安全性という言葉が聞かれるようになりました。この言葉が注目されるきっかけになったのは、Googleが2012年に立ち上げたプロジェクト・アリストテレスにおける「高い成果を生むチームはどのようなチームか」という４年にわたる調査・研究です。調査では世界中から180のビジネスチームが選ばれ、メンバー個人の属性に加え、チーム内のつながりが調査されました。成功するリーダーにカリスマ性が必要か、メンバー同士の特性、報酬のあり方はどうあればいいのかなど、様々な視点から生産性の高いチームの特徴が検討されました。そこで見いだされたのが、｢誰がチームのメンバーであるか」よりも「チームがどのように協力しているか」という心理的安全性を基盤にした集団規範でした。チームの生産性の鍵を握っていたのは、メンバーの個々の能力よりも、メンバーのつながり方だったのです。

心理的安全性とは、エドモンドソン（野津訳、2021）^※１によれば、｢みんなが気兼ねなく意見を述べることができ、自分らしくいられる文化」のことです。また、エドモンドソン（野津訳、前掲）は、心理的に安全な職場であれば、皆恥ずかしい思いをするんじゃないか、仕返しをされるんじゃないかといった不安なしに、懸念や間違いを話すことができ、考えを素直に述べても、恥をかくことも無視されることもないと確信しており、たいていの場合、同僚を信頼し尊敬している状態だと説明しています。

確かにこうした「気兼ねなくものが言える」状態なら、強いストレスを感じることもなく、安心して職務を遂行できそうです。企業のマネジメント層だけでなく、多くの学校管理職の皆さんも、風通しのよい職場をつくろうと尽力されていることでしょう。しかし一方で、それがなかなか実現しない現実も実感しておられるのではないでしょうか。心理的安全性を促進することは勿論大事なことですが、その阻害要因の影響をできるだけ小さくすることも必要です。せっかく水がよく流れるパイプをつくっても、それを詰まらせる要因を放置していては、そのパイプは役に立ちません。エドモンドソン（野津訳、2014）^※２は、職場における心理的安全性を阻害する要因として、次の４点の対人関係リスクを挙げます。

①無知だと思われる不安
質問したり情報を求めたりする場合には、無知だと思われるリスクを冒します。

②無能だと思われる不安
間違いを認めたり、支援を求めたり、試みにはつきものとはいえ、失敗する可能性が高いことを認めたりする場合には、無能だと思われるリスクを冒すことになります。

③ネガティブだと思われる不安
向上のためには批判的な目で評価することが不可欠ですが、それをするとネガティブだと思われるリスクを冒すことになります。

④邪魔をする人だと思われる不安
自分の仕事に関してフィードバックを求めたり、何かについて正直に話したりすると面倒な人だと思われるリスクを負います。

職員室の心理的安全性に関する研究からの示唆