「教員評価」とは？【知っておきたい教育用語】

連載: 【みんなの教育用語】教育分野の用語をわかりやすく解説！【毎週月曜更新】

2021.05.10

「勤務評定」から「人事評価」へ

2014年に改正された地方公務員法では、職務遂行で発揮した能力および業績を把握した上で行われる勤務成績の評価を「人事評価」とし、その基準や方法などは任命権者が定めることにしています（第6条、第23条）。

かつて行われていた勤務評定は、「評価項目が明示されない」「上司からの一方的な評価で結果を知らされない」「人事管理に十分活用されない」などの問題点が指摘されていたのに対し、「人事評価」は、能力・業績の両面から評価をすること、評価基準の明示や自己申告、面談、評価結果の開示などの仕組みにより客観性等を確保し、人材育成にも活用するといった違いがあるとされています。

文部科学省が毎年発表する「公立学校教職員の人事行政状況調査」では、人事評価の結果を利用する自治体は増加する傾向にあり、昇任、昇給・降給、勤勉手当、免職・降任、配置転換、研修、人材育成・能力開発・資質向上などの分野で活用されています。

教員評価の抱える課題

人事評価を導入する自治体が増え、業績主義的性格は強まっています。学力調査を教員評価に反映させようとした大阪市はその例ですが、学力の高低と教員評価の因果関係には議論の余地があります。問題は、何を「客観的指標」と捉えるかということです。

これに関連して、同調査でも制度運用においては、特に評価の難しさや、面接時間確保の困難を訴える声が多くあります。評価の難しさには、客観性の担保、自己目標設定レベルの適正化、評価者である管理職の評価能力の向上などが挙げられています。

同調査は、「人事評価と学校評価の関係」についても述べています。学校評価の目標にもとづいてそれぞれの教職員の目標が設定されるなど、教職員評価と学校評価を連動させている都道府県・指定都市は、2019年時点で全67中39あるという状況です。評価者である管理職、特に校長が策定する学校経営目標との関係によって教員を評価するということであれば、なおさら管理職の学校経営能力や評価能力は重要と考えられます。

自治体の取り組み

東京都は2000年、教員の職能発達を目的として教職員人事考課制度を導入しました。教員評価の先駆的事例です。

この制度は「自己申告」と「業績評価」の二つの柱からなり、管理職の指導・助言、研修等を通じて教員の資質能力やモラールの向上、学校組織の活性化を図るものです。

この事例がきっかけとなって、教員の職能発達を目的とする評価制度（いわゆる教員評価）が全国的に拡大していきます。

高知県では、1997年から始まった「土佐の教育改革」の一端として、2003年に教員評価を導入しました。この教育改革は、「教育の原点は『子どもたちの教育にある』」として始まったものです。取り組むうちに、「意欲ある教員やその努力が評価され、生かされる体制づくり」の必要性が認識され、2006年からは「職業能力育成型」と命名し、教職員の力量向上を目指すことを明確にしました。

運用においては、詳細な実施要領があり、特に評価者が陥りがちな誤差についても記載されています。評価基準も仔細に定めているため、客観性を保つことに寄与しており、評価能力に関して参考になる事例といえます。

この例から、教員それぞれの力量形成に寄与できるような人事評価とするとの目的を共有して取り組むことがいかに大切であるかが理解できます。各自治体で抱える課題は異なっているものの、この事例から学ぶことは少なくありません。