「正解のない時代」の今求められる傾聴力と任せて育てる学校マネジメント

学校に求められることが増え、やるべきことも多様化している今、必要な学校マネジメントや、学校リーダーとしてのあり方はどんなものか、そのために具体的に管理職は何ができるのか。神奈川県ユネスコスクールネットワーク会長、全国小中学校環境教育研究会理事などを務める、湘南学園学園長の住田昌治氏に伺った。

インタビュー/学校法人湘南学園学園長・住田昌治


プロフィール
住田昌治(すみた・まさはる)
1958年生まれ。横浜市立永田台小学校校長、横浜市立日枝小学校校長を務めた後、2022年より現職。ユネスコスクールやESDのほか、学校組織マネジメントや働き方などの講演や記事執筆を行い、元気な学校づくりで注目されている。『若手が育つ指示ゼロ学校づくり「一緒に働きたい」と思われるリーダーの条件』(明治図書出版)など著書多数。


心理的安全性を確保し、土壌をつくる学校マネジメントで大切なこと

昨今の学校の状況を見てみると、GIGAスクール構想や令和の日本型学校教育、主体的・対話的で深い学び、加えて働き方改革や教職員のメンタルヘルスの問題など、取り組むべき課題は多岐にわたっています。こうしたさまざまなことに取り組む際、学校マネジメントとして最も大切なのは、職場の「心理的安全性」を確保し、教職員が活躍できるような土壌をつくることにあると考えます。

心理的安全性のある職場とは、教職員が積極的に新しいことにチャレンジしたいと思えるような環境づくりや、失敗しても許される安心感を与えるということです。具体的には、まずはやってみようと管理職の後押しがある、苦手なことをまわりに聞きやすい、新しいアイディアを発表しやすい、相手を尊重する文化がある、といった環境が理想です。

例えば私の前任校では、ICT活用がかなり進んでいました。これは、教職員一人ひとりが積極的にやりたいことを進めていってくれた結果です。心理的安全性を確保する職場づくりを進めた結果、教職員一人ひとりが「自律自走」してくれるようになりました。管理職が不在でも「勝手に」動いてくれる、強靱な組織になったのです。

反対に、心理的安全性のない職場を想像してみてください。信頼関係がなく、失敗も許されない雰囲気があれば、新しいことに挑戦しようという人は生まれません。協力体制がとれず、足を引っ張る人も出てくるかもしれない。そこで無理に何かを推し進めようとしても、歩みは遅く、誰かに負担が集中することも考えられるでしょう。子どもたちへの教育にも、当然大きな影響を与えることになってしまいます。

私がこれまで見てきた学校で新しい取り組みが進んでいる学校は、もれなく教職員一人ひとりの自律自走を促すマネジメントが行われていたように感じます。

正解のない時代に求められるリーダーとしてのあり方

学校目標共有ワークショップの様子
年度初めに学校リーダーの発した「問い」について、教職員で意見を交わして話し合う「学校目標共有ワークショップ」の様子。このワークショップを通して、教職員一人ひとりが、めざす学校のあり方を意識し、課題設定を行うことを目的にしている。

こうした学校マネジメントに必要なのは、従来のようなトップダウン型リーダーシップではありません。今求められるリーダーとしてのあり方は、教職員一人ひとりの自律自走を応援し、支援する「サーバントリーダーシップ」や、みんながリーダーになることをめざす「シェアードリーダーシップ」などでしょう。

昨今はもはや、正解のない時代です。先の状況は予測できず、「これまでこうしてきたから」では、太刀打ちができません。残念ですが、管理職の長年の経験や知識、これまでの常識は、通用しないと考えた方がいいでしょう。必要なのは、教職員一人ひとりのもつ、多種多様なアイディアであり、知識や経験です。それらを集約して一致団結し、チームで対応していくことが求められています。

だからこそ、私は学校リーダーこそ、あえて「存在感を消す」べきだと考えています。つまり、主人公は誰なのか? ということです。教室の主人公が子どもであるように、学校づくりの主人公は、教職員です。管理職は、教職員が自律自走することを応援し、彼らの成長を後押しする立場にまわることが重要なのです。

校長にこそ「傾聴力」が必要

では、職場の心理的安全性を高め、教職員の自律自走や成長を後押しするために、学校リーダーとしては、具体的に何をすればいいのでしょうか。

非常にシンプルなことですが、まずは相手の「話を聴く」ことが大切だと考えます。今困っていること、やりたいことなど、それがどんな内容でも、教職員の話をとにかく聴くのです。この際、頭のなかにアドバイスや答えは一切思い浮かべないこともポイントでしょう。自分の意見を考えると、つい口に出して言いたくなってしまいますし、聴く人から話す人に立場が逆転してしまう可能性も否めません。こちらは聴くことに徹し、「一方的に話してすみません」と言われるくらいが理想です。

「傾聴する」というのはつまり、相手を知り、情報を得ることです。とことん話を聴いていくと、相手の人となりや興味のあること、苦手なこと、めざしたい姿などがわかってきます。すると、こちらが相手にどんなサポートができるのか、何を応援すればいいのかも、徐々に見えてくるのです。これが、サーバントリーダーシップの第一歩になります。

もうひとつの大きなメリットとしては、信頼関係を育みやすくなることがあげられます。話を親身に聴いてくれる人に対しては、自然と好意も生まれます。話を聴いた教員が「大丈夫だよ。校長は話を聴いてくれるよ」とほかの教職員に伝えてくれることもあるかもしれません。このように、相手の話を聴く文化を、校長自らがつくっていくことが大切です。

話をしてもらいやすい環境づくりのコツ

話を聴くための雰囲気づくりのコツとして、私がいつも心がけているのが、「今いいですか?」と聞かれたときに絶対に断らないことと、できるだけいつも「暇そう」にしておくことです。

話をしてもらうためにはタイミングが重要ですし、ただでさえ話しかけづらい管理職が忙しそうにしていては、教職員を自分から遠ざけているようなものです。もちろん、本当にいつも暇なわけではないですよ。私なりに、いろいろとやることはありますが、自分だけでなんとかなることは、後回しにしていい。それよりも、相手が聴いてほしいタイミングで話に耳を傾けることの方が重要です。

そして私が最も大切にしているのが、「いつも笑顔で機嫌よく」しておくこと。学校リーダーが笑顔でいれば、自ずと話しやすい雰囲気が生まれます。

笑顔の効果は、これだけではありません。たとえ困難な状況が起きたとしても、校長さえ和やかにしていれば、教職員にも「きっと大丈夫だろう」と安心感をもってもらうことができるのです。反対に、校長が不安そうな顔をしていたり、疲れ果てた様子だったりすると、些細なことで不安を感じる教職員も出てきてしまいます。

いつもにこにこしていたら、校長としての「威厳」が損なわれると考える先生もいるかもしれません。しかし、「威厳」や「圧力」で人を引っ張るのは、一昔前のリーダーシップのあり方です。今の時代、そのようなリーダーは求められていませんし、尊敬を集めたり、信頼関係を生み出すこともないでしょう。

いつもにこにことするのは難しく感じるかもしれませんが、それが教職員の心理的安全性を生み出し、強靱な組織づくりを促します。このような大きな効果を思えば、努力して損はありません。

めざす方向性や目標は「問い」で共有する

前述したように、学校リーダーは、「存在感を消す」ことが重要ですが、一方で、自分なりに学校をどうしていきたいのか、大まかな目標や方向性はもっておくことが大切です。

では、存在感を消しつつも、それをどうやって共有していくのか。私はいつも、4月1日に「問い」を発することにより、ビジョンを共有していました。

例えば、「全校児童○○人のなかで、あなたが受け持っている児童は何人ですか?」という問いを投げかけたとしましょう。この問いについて、先生たちに意見をもらい、話し合ってもらう機会をつくります。このワークショップを通して、私が「問い」を通して伝えたいメッセージを考えてもらうのです。

このとき私が伝えたかったメッセージは、「全校児童を『みんなで』見るという発想になってほしい」ということでした。とはいえ、実際に考え、行動し、課題設定をするのは先生たちですから、別の課題が出てきてもいいわけです。管理職は、大まかな方向性を共有するのみ。あとは先生たちに委ねます。

教職員の言葉に耳を傾ける住田氏
教職員の言葉に耳を傾け、一人ひとりを支援することを大切にしている住田氏。「学校リーダーの役割は、教えて何かをさせるのではなく、その人がもっている力を引き出し、生き生きと発揮してもらうこと。まさに教師が子どもたちに求めることと同じなのです」と語る。

このように、管理職に指示されるのではなく、教職員が主体性をもって導き出しためざす学校のあり方や課題であれば、常にそれを念頭に置き、学校づくりを進めてもらうことができるでしょう。

ほかにも、「得意なことや苦手なことを、それぞれ学年で共有しましょう」という問いを通して「みんなで協力して、チームで学校経営を進めよう」というメッセージを伝えたり、「クラスの子全員が幸せになる空間づくりのためには、何が必要だと思いますか?」という問いを通して、「みんなが幸せになる学校づくりをめざす」というビジョンを共有したり、問いの立て方はさまざま考えられます。

ただし、何の準備もなしに、いきなりこうした「問い」を発しても、教職員は面食らってしまいます。そのためには、日頃からきちんと教職員と信頼関係を築き、土壌をつくっておくことが前提です。

土壌が整い、教職員が自律自走する組織づくりができていれば、究極的には校長は、4月1日にたった一言「問い」を発するだけです。後は日陰にまわり、教職員に任せておけば、学校がまわっていくという、よいループが生まれるようになります。

話を聴いてくれる人は必ずどこかにいる

正解の見えない時代、次々とやるべきことが降ってきて、疲弊している先生方は多いでしょう。そんななかで最も心配なのは、先生が問題を一人で抱え込み、孤立してしまうことです。そうならないためには、学校リーダーが、できないことはできないと言っていい、助けを求めていいのだということを、常に言葉で発信していくことが大切です。

クラスの子どもたちを担任がたった一人で見ることには限界がきています。学校の子どもは、教職員全員で見るべき時代ですから、うまくいかなかったからといって、一人のせいではないのです。そこで助けを求めることは、決して恥ずかしいことではありません。そうやって他者に助けてもらいながら、人は成長していくのです。

そして、今苦しい先生へ。話を聴いてくれる人は、どんな学校にも、必ず一人はいます。あなたは、決して独りぼっちではありません。耳を傾けてくれる人に、まずは話をしてみてほしいと思います。

取材・文/浅海里奈(カラビナ)

『総合教育技術』2022年夏号より

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